Работа в кайф — почему зумерам недоступно такое счастье - «Экономика»

Материал комментируют: Андрей Бунич 29% россиян не жалеют, что уволились в прошлом году из компаний, в которых им не нравилось работать, следует из исследования hh.ru. По мнению таких работников, это стало позитивной переменой в карьере. Опрос также показал, что более 50% респондентов испытывают разочарование в своей работе, а почти каждый второй столкнулся с выгоранием. Особенно это актуально для работников туризма и общепита (почти 75%). Исследование платформы Defin и онлайн-сервиса AIM показывает, что 38% граждан недовольны местом работы или хотят сменить его в 2026 году. Но при этом более половины респондентов не готовы к снижению зарплаты или должности на новом месте. И возникает вопрос — удовольствие от работы можно ли считать экономическим фактором? Понятно же, что если человек увлечен своим делом, его КПД наверняка окажется выше — нежели у того, кто трудится исключительно ради зарплаты… Экономист Андрей Бунич в разговоре с «СП» объяснил, что удовлетворение от работы безусловно является действенным инструментом. — Одним из важных достижений в изучении управления стало появление теории человеческих отношений, в рамках которой было установлено, что заинтересованные работники трудятся намного эффективнее и производительнее. В начале XX века в американском бизнесе доминировала система «научного управления (менеджмента)» теоретика Фредерика Тейлора. Ее активно применял и продвигал промышленник Генри Форд для организации поточно-массового производства, в рамках которого каждый рабочий выполнял фактически только одну функцию. Все производство рассматривалось тогда как один большой конвейер, а люди для таких теоретиков и практиков воспринимались в качестве машин. Соответственно в такой концепции не было смысла обращать внимание на мотивацию и мнение сотрудников, важно было просто добиваться необходимых результатов. Владимир Ленин в рамках своей критики даже называл концепцию Тейлора «системой выжимания пота». Фактически подход американского теоретика доминировал в американской экономике до 1950-х годов. В 1924—1932 годы австралийский социолог и психолог Элтон Мейо и американский теоретик управления Фриц Ротлисбергер организовали Хоторнский эксперимент на фабрике Western Electric в США, специально улучшая условия труда. Его результаты продемонстрировали высокую степень востребованности грамотно организованного социально-психологического климата для производительности. Методы управления, основанные на этом понимании, включая необходимость не только материальных, но и моральных стимулов, сейчас воспринимаются как базовый для бизнеса. С середины XX века предприниматели стали понимать, что люди не машины, и им нужна мотивация для трудовой деятельности. Более того, от немотивированного сотрудника не получится получить больше производительности при более-менее усложненных процессах. А ведь во второй половине прошлого века стали возникать «экономика знаний», общество информации и прочие постиндустриальные изменения. «СП»: То есть мотивация работников и их удовлетворенность деятельностью получила импульс за счет усложнения технологий? — Да, модернизация трудовых процессов повысила роль человеческого фактора и личной заинтересованности. Если сотруднику не требуется даже средняя квалификация, то его работу при условии низкой мотивации все равно придется постоянно контролировать. А это лишние издержки, в том числе на контролирующий персонал и технику, потому что немотивированные сотрудники будут просто делать вид, что работают. Такой феномен присутствовал даже на советских производствах, несмотря на провозглашение на государственном уровне того, что работники должны быть мотивированы. Правда тогда это во многом происходило из-за низкой зарплаты, которую было тяжело повышать в условиях плановой экономической модели. На фоне повсеместной автоматизации низкоквалифицированный труд, который не требует человеческой мотивации, скорее всего полностью отойдет роботам. Поэтому в ближайшем будущем уже вся экономика будет зависеть именно от мотивационных систем для работников. Но даже сейчас у бизнеса, который способен мотивировать сотрудников, есть серьезное конкурентное преимущество. Раньше работу, для которой особо не требовалась мотивация, мировые компании могли делегировать сотрудникам из стран третьего мира, компенсируя нехватку заинтересованности рабочих. Но экономики даже бедных развивающихся государств усложняются, а переток производств из развитых экономик уже упирается в предел. Примитивная деятельность, которая регулируется исключительно административными мерами со стороны руководства компаний, там, где роль человека сведена к нулю, уже не играет важную роль в обществе и экономике. Творческий и эксклюзивный труд по определению не может быть мотивированным. «СП»: Как компании могут влиять на мотивацию? — Для этого существуют разные программы лояльности. Многие компании выдают акции работникам в рамках опционных программ. Руководители ряда высокотехнологичных гигантов таким образом на заре своего существования сделали многих сотрудников фактически совладельцами бизнеса, а за десятилетия за счет роста ценности корпорации такие работники в итоге стали очень состоятельными. «СП»: Опрос hh.ru показывает высокую степень разочарованности работой среди молодежи 18−34 лет. Почему молодым людям не хватает мотивации? — Если люди работают просто, чтобы отработать какое-то время и потом уволиться, то это неэффективно. К сожалению, в России такой подход достаточно распространен, и многие люди не понимают. Молодежь это затрагивает достаточно существенно по всему миру. Многим молодым людям кажется, что макроэкономическая обстановка далека от идеальной, что соответственно мешает карьерной самореализации. Однако, у тех же зумеров (люди, родившиеся по разным подсчетам границ поколений с 1995—2001 годов по 2009—2013 годы — «СП») по всему миру вполне могут быть слишком завышенные требования. Они могут думать о том, что им не хватает мотивации, однако молодые люди могут просто быть недостаточно профессиональными. К примеру, из-за неверного выбора работы и сферы деятельности или из-за того, что они не совершенствуют навыки. Молодежь может ложно оценивать свои возможности, полагаясь на свои умения в гаджетах, но это далеко не всегда объективно.